Psychologische Tests

Im Rahmen von Personaleinstellungen haben in der Vergangenheit psychologische Tests größere Bedeutung gewonnen. Selbst bei der Einstellung von Auszubildenden im Handwerk werden sie heute gelegentlich verwendet.

Psychologische Tests bergen das Risiko einer tiefgreifenden Persönlichkeitsdurchleuchtung. Sie können zur Aussonderung aus dem Bewerbungsverfahren aus Gründen führen, die für den Bewerber weder nachvollziehbar noch zu kontrollieren sind.

Aus diesem Grunde werden Zulässigkeitskriterien für psychologische Tests entwickelt, über die im wesentlichen Einigkeit herrscht.

Psychologische Tests sind demnach nur unter folgenden Voraussetzungen zulässig:

  • Der Bewerber muss grundsätzlich in die Durchführung eines solchen Tests einwilligen.
  • Der Bewerber muss über die Funktionsweise des Tests und die von ihm zu erhebenden Daten informiert werden.
  • Es muss sich um die Erhebung von arbeitsplatzrelevanten Daten handeln.
  • Die Daten dürfen nicht durch eine andere Form der Befragung oder beispielsweise durch Vorlage von Bewerbungsunterlagen zu ermitteln sein.
  • Die Untersuchung muss von einem Fachmann, also einem Psychologen, durchgeführt werden.

Zur Klärung der Frage, ob die Persönlichkeit des Bewerbers dem Anforderungsprofil des Unternehmens entspricht, sind Intelligenztests sowie Tests zur Kreativität des Bewerbers zulässig.

Intelligenztests, die demgegenüber einzig und allein den Zweck haben, den Intelligenzquotienten des Bewerbers festzustellen, begegnen Bedenken, da diese Tests keinen konkreten Arbeitsplatzbezug haben.

Streßinterviews im Rahmen von psychologischen Tests sind unzulässig. Hierbei handelt es sich um Untersuchungen, inwieweit der Bewerber starke emotionale und intellektuelle Belastungen verkraftet. Der Bewerber wird mit sehr persönlichen Fragen zu seinem privaten Lebenswandel konfrontiert, beispielsweise auf sein Übergewicht hingewiesen. Der Tester macht ihm dieses zum Vorwurf mit der Begründung, der Bewerber sei nicht in der Lage, sich selbst zu beherrschen.

Es werden somit Sozialdaten des Bewerbers zum Gegenstand des Gespräches gemacht, die geeignet sind, den Bewerber zu verunsichern und Streßsymptome über das normale Maß hinaus auszulösen. Mit solchen Fragen soll der Bewerber zu unkontrollierten Äußerungen veranlasst werden, um auf diese Weise tiefen Einblick in seine Persönlichkeitsstruktur zu bekommen.

Diese Befragungsmethoden sind abzulehnen, da sie in die Persönlichkeitsrechte des Bewerbers massiv eingreifen.